DIRITTO - Il Quesito - Jobs act: il contratto a tutele crescenti in sintesi

· Pubblicato il: 25/06/2019

Il Jobs Act ha introdotto il c.d. contratto di lavoro a tutele crescenti. Si tratta di una nuova disciplina, valida per chi é stato assunto dopo il 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore della L.183/2014) che ha per oggetto le tutele nell’ambito dei licenziamenti illegittimi. Nel casi di licenziamento, al lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato spettano 2 mensilità per ogni anno di attività (con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità). In questo caso, inoltre, lo Stato riconoscerà al neo-disoccupato l’indennità di disoccupazione Naspi. Segue

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Il Jobs Act ha introdotto il c.d. contratto di lavoro a tutele crescenti. Si tratta di una nuova disciplina, valida per chi é stato assunto dopo il 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore della L.183/2014) che ha per oggetto le tutele nell’ambito dei licenziamenti illegittimi.

 

Nel casi di licenziamento, al lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato spettano 2 mensilità per ogni anno di attività (con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità). In questo caso, inoltre, lo Stato riconoscerà al neo-disoccupato l’indennità di disoccupazione Naspi.

 

Per cessare un contratto di lavoro a tempo indeterminato è necessario un atto di recesso, che deve essere redatto in forma scritta dall’azienda e in via telematica dal lavoratore (ad eccezione di alcuni casi specifici).

 

Il recesso può essere una scelta operata da parte del lavoratore (dimissioni), del datore di lavoro (licenziamento), oppure concordato con consenso comune di entrambe le parti.

 

Il lavoratore può rassegnare le proprie dimissioni senza dover fornire motivazioni, mentre il datore di lavoro può licenziare un dipendente a tempo indeterminato solo in alcuni casi specifici:

 

a) per giusta causa, vale a dire in caso di gravi azioni commesse dal dipendente che non consentano un corretto svolgimento dell’attività lavorativa

b) per giustificato motivo oggettivo, ossia per motivi riguardanti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento

c) per giustificato motivo soggettivo, ovvero a causa di un mancato adempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma con un’entità di gravità minore rispetto alla giusta causa

In ogni caso, chi decide di recedere dal contratto di lavoro è tenuto a dare un preavviso all’altro soggetto. La durata del preavviso è stabilita generalmente dal CCNL di riferimento. Il mancato preavviso comporta l’obbligo di versare un’indennità, di importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

 

L’unico caso in cui il dipendente ha diritto di recedere immediatamente dal contratto, senza obbligo di preavviso, si verifica in presenza di un grave inadempimento da parte del datore di lavoro, che non consenta la continuazione del rapporto di lavoro.